市场

大多数人不会有意识地决定雇用候选人,因为他们是否提醒他们自己但是一个无意识的偏见 - 亲和力偏见 - 可能会导致人们喜欢像自己一样的候选人,研究显示亲和力或相似性偏见是人们寻找分享的人他们的背景,团体成员或经历如果招聘经理和董事会成员主要由无意识地参与这种偏见的男性组成,那么有理由认为,继续雇用和晋升的男性多于女性 - 尤其是男性

与现任管理人员相同的背景这只能使男性在领导岗位中的人数超过女性的周期性别目标,去除识别简历和结构化面试只是帮助消除招聘员工这种偏见的一些策略

某人的视角与您自己的人口统计特征或过去经历相似,而不是某人的视角谁有一个非常不同的教养或经验想象你是一个医生谁不知疲倦地工作,牺牲你的社交生活,通过医学院支付自己的方式现在有能力雇用或促进居民,你很可能支持那些也采取自己的方式的候选人,并通过说候选人更有资格证明他们的选择是合理的,因为他们的职业道德本身所描述的过程可能看起来不成问题但是,在许多情况下,代表性不足的群体可能会在不知情的情况下受到歧视

由于亲和力偏见而招聘人员澳大利亚200家上市公司中担任大多数首席执行官和主席职位混合和男性主导行业的主要管理人员也缺乏性别平等2015年的一项研究发现性别更高在主编高绩效,年轻的专业人​​士和女性(即26%)时,学术期刊编委会的平价董事会中的女性与低绩效和年长男性编辑的16%相比这些研究结果非常有希望他们认为年轻的专业人​​士可能更习惯与女性同事密切合作而不是老一代

这导致他们更有可能绕过亲和性偏见,甚至将女性候选人视为其群体中的一部分 - 无论性别如何,当女性担任编辑时,更多女性被选为编委会,领导职位越多,这意味着女性将越来越多地被任命为女性可能曾经被玻璃天花板阻碍的立场这就提出了一个问题,即董事会是否最终会成为女性主导的女性主导的亲和力偏见的功能

如果不存在结构性程序和多样性策略,那肯定是可能的

强制执行最高级别的性别平等问题这是一种打破周期并提供可见的榜样来激励他们的方法妇女担任领导职位可以采取多种策略来解决对妇女和少数群体成员的歧视,这是由于亲和偏见这些包括:实施性别目标和配额以增加领导层中的性别平等,提高认识,从而减轻亲和性偏见和其他无意识偏见的影响,通过培训和提示在小组会议之前作为提醒,以便制定招聘决定,去除简历,或删除申请人简历或其他形式的提交中的所有人口统计信息,设计和执行使用结构化面试,其中所有申请人都被问到相同的面试问题非结构化面试是亲和力偏见的热点候选人像他们的面试官一样被要求详细阐述切向评论,增加他们讨好自己的机会缺乏结构在面试中也意味着面试官可以自己制作pe对工作描述甚至不相关的问题的解释因此,在面试中记录和解释答案的明确和标准化指导方针至关重要世界各地已制定了几项计划,以减少招聘中的偏见英国办事处总理于2015年启动了一项旨在通过“名盲”招聘来减少偏见的倡议澳大利亚总理和内阁已经试行了类似的干预措施 维多利亚州政府与学术界,工业界和非营利组织合作创建Recruit Smarter计划旨在开发和衡量几项战略的成果,以便在选拔和招募阶段增加多样性干预措施的重点是招聘策略 - 比如对招聘广告中使用的语言进行去性别化,以确保它们吸引所有候选人 - 以及选择策略,包括去除简历以消除决策中可能容易受到有关性别,种族或细节的详细信息的任何无意识偏见甚至邮政编码促进一个包容和有凝聚力的社会在很大程度上取决于提供机会和消除参与就业和领导所有人的障碍 - 无论其性别,残疾状况,年龄,性取向,种族,宗教利益,政治派别,社会经济地位,或邮政编码有足够的证据证明红色的积极影响就业中的偏见和我们可以为此目的使用的不同机制它应该被采取行动



作者:祖僵雇